着眼任职教育教员岗位诉求建立科学管理机制

发布时间：2020-03-31

　　摘要：着眼任职教育教员岗位诉求，建立一套行之有效的任职教育教员科学管理机制，是当前军事教育领域一项重要而紧迫的工作。要建立横向与纵向兼顾的互补性整体结构，实行固定与流动兼顾的开放性管理机制，注重他律与自律兼顾的连续性岗位提升，健全定性与定量兼顾的灵活性考评机制。

　　关键词：任职教育;教员;岗位诉求;科学管理机制

　　随着我军对院校改革的推进，岗位任职教育已经成为军队院校教育的主体。任职教育与学历教育相比，具有鲜明的岗位指向性、实践应用性和培养对象多层次性等特点，这对岗位任职教育的具体实施者——任职教育教员提出了越来越高的要求。着眼任职教育教员岗位诉求，总结探索开展任职教育的经验、教训，建立一套行之有效的任职教育教员科学管理机制，是当前军事教育领域一项重要而紧迫的工作。

　　一.建立横向与纵向兼顾的互补性整体结构

　　任职教育条件下的教员队伍管理是发挥教员系统最大效能，保证任职教育教员队伍建设可持续发展的整体性复杂系统工程，必须牢固确立“教员培养在先”的理念，从更高起点、更加有效地加强教员队伍建设，尤其要着眼任职教育教员的岗位诉求，对任职教育教员队伍的年龄、能级、学缘、智能等结构进行横向与纵向兼顾的调整优化，以发挥全体任职教育教员的整体优势。

　　(一)整体优化任职教育教员队伍年龄结构

　　年龄结构在很大程度上反映了任职教育教员队伍教学科研能力的兴衰趋势，体现了教学科研的生命力和创造力。根据高、中、初级院校任职教育培养层次的不同，对任职教育教员的年龄结构进行优化调整，使同一院校任职教育教员队伍年龄形成梯次配置，同时强调不同层次任职教育院校教员的年龄结构形成梯次配置，通过纵向的老少搭配、以老带新，横向的强弱搭配、科学编配等措施，使任职教育教员队伍老、中、青三个梯次的结构层次既合理化、科学化，又具有竞争性、稳定性，以提高任职教育教员队伍的生机活力。

　　(二)整体优化任职教育教员队伍职称结构

　　职称结构是指任职教育教员队伍中具有不同层次专业技术职务的教员数量及其构成情况，它反映了教员队伍的总体学术水平和所能承担教学科研工作的能力，对于保持任职教育教员队伍的稳定性和人才资源的合理优化配置具有重要影响。应区分初、中、高三级任职教育院校实际情况，构建相应三种类型的职称结构：正金字塔状结构、橄榄球状结构和倒金字塔状结构，同时兼顾纵向横向的人员比例，形成适应任职教育教员队伍群体结构需要的资历、能力、素质、职称梯次。

　　(三)整体优化任职教育教员队伍学缘结构

　　学缘结构是指任职教育教员队伍不同来源的人员数量及其构成情况，它对任职教育教员队伍的整体素质、学术风格、教学功能发挥等方面有着不可忽视的影响。要拓宽人才引进渠道，从军地院校选留跨领域、跨专业高学历人才，从其他军兵种引进高层次人才，从而增强相关教研领域的衔接性与拓展性，改变“近亲繁殖”和“单一繁殖”状况，着力打造“远缘杂交”、优势互补的良好学缘结构。这既有利于不同学术风格和思想的相互渗透竞争，又有利于更好地发挥教员的个体积极性和群体优势，提高总体效能。

　　(四)要整体优化任职教育教员队伍智能结构

　　智能结构是指任职教育教员队伍的知识结构和不同学历教员的数量及其构成情况，它能从一定程度上反映任职教育教员的教学科研水平和发展潜力，是任职教育教员队伍整体素质的重要标志。要不断改善任职教育教员的学历层次和知识结构，使其具有高于所教学员1~3级的学历层次和复合型知识结构，提高教研素质和发展潜能。

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　　=，实行固定与流动兼顾的开放性管理机制

　　在对任职教育教员队伍的管理机制上，应把刚性管理和柔性管理结合起来，根据任职教育教员的岗位诉求，建立固定与流动相结合，以固定管理为主体，流动管理为补充的开放型管理机制，以提高任职教育质量与效能。由于军队任职教育开展时间不长，且承担任职教育的院校大多由学历教育院校转型而来，所以军队各级任职教育院校教员队伍管理机制仍然没有多大变化。虽然有关方面也不时强调合理交流，但是多数任职教育院校教员队伍纯粹“院校化”、“固定式”的格局并没有根本改变，适应任职教育教员岗位诉求的适度开放式、合理流动式管理机制总体仍未形成，这种管理机制不改变，多元高效的任职教育条件下的教员队伍很难真正实现。

　　在这方面外军院校有很多成功的做法值得我们借鉴。如美军院校采取轮换制，使教员定期与部队军官进行交流，规定陆、空军院校教员每三年流动一次，海军院校教员每两年轮换一次，陆、空军院校每年轮换的教员约占其总数的30%，海军院校和一些工程技术院校则高达40%-50%。海湾战争和伊拉克战争后不久，美军即将一大批参加过战争的军官选调到院校任教。此种做法，可使院校与部队的信息交流及时、畅通，各种思想兼收并蓄，对于任职教育的开展和教员队伍整体素质的提高具有积极的意义。为消解教官频繁流动给教学和学科建设带来的负面影响，美军院校通过编制常任教授、常任副教授等保留教学骨干，如美军西点军校编制常任教授23名，可以工作至64岁，有效保证了学科建设的持续性和教官岗位轮换的经常性。印度军队指挥院校也实行教官与军官岗位轮换，任职时间一般不超过3年，甚至军官没有任教经历不得晋升职务。

　　根据我军的实际情况，适应我军任职教育教员的岗位诉求，必须在全军范围内按照相对稳定、合理流动、专兼职结合、资源共享的原则，从根本上改变任职教育教员固定管理模式，实行固定管理与流动管理相结合，以固定管理为主体和基础，以流动管理为调节和补充的开放性管理机制，根据需要和标准，在部队建立后备任职教育教员人才库。固定与流动管理教员所占的比例，可根据各类院校所承担的培训任务研究确定，固定教员主要是为了保持学科队伍和学术梯队结构的基本稳定，以利于保留学科带头人和优秀教学、科研骨干;流动教员则主要用于聘任兼职教员，实行教员队伍的科学交流、有序流动和严格淘汰，以形成相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的、科学的、充满生机和活力的任职教育教员队伍管理机制，建立“专、兼、聘”相结合的任职教育教员队伍格局。

　　三注重他律与自律兼顾的连续性岗位提升

　　在严格的他律和高度的自律基础上，健全任职教育教员规范性岗位职责，是建立任职教育教员科学管理机制的一项重要内容。这项工作是培养和造就高素质任职教育教员队伍，提高任职教育质量的重要保证和基础。

　　(一)注重教育引导任职教育教员着眼岗位诉求，更新观念、加强修养、提升品质

　　思想认识是实际行动的先导，思想品质是高尚师德的保证，军校任职教育教员科学化管理离不开适应岗位诉求的思想认识和品德修养的教育引导。要针对任职教育特点规律，加强任职教员思想作风建设，教育引导教员确立全新的适合任职教育的教学目标观念、教学质量观念和师生观念，并以此作为推进任职教育教学改革中的先导。教育引导教员围绕师德加强思想道德修养，确立献身国防教育事业的价值取向和职业目标定位，自觉培养开拓创新的优良品质和精益求精的工作作风。

　　(二)建立开放型、联合式、长周期任职教育教员培训体系，不断提升教员岗位素质

　　任职教育教员经历能力的实现和培养，是一个持续的、无止境的动态过程。借鉴国内外培养教员的经验和任职教育教员队伍建设现状，可以建立一个开放式、全方位、多途径的培训体系。要面向军内外甚至国内外，充分利用各种培训资源，通过利用各种有效的方法途径，从教学水平、科研能力和实践阅历等全方位，着眼长远规划，培养和提升军校任职教育教员的经历能力。建立任职教育教员资格认证制度，加强岗前培训，对于经过岗前培训没有取得任职教员资格证书的，不得安排到任职教员岗位任教;有指导性地鼓励任职教育教员自主学习，增强自身造血功能，保证所掌握的专业知识始终处于本学科领域的前沿;强化任职教育教员在职培养，在本职岗位上培养经历能力，使任职教育教员具有某一课程专长任教、并能实施多课程教学的能力;在军民融合式继续教育中改善任职教育教员学历知识结构，着眼长远规划，建立滚动式、接力式任职教育教员深造进修制度，用心打造可持续发展的军校任职教育人才链，积极选派有培养前途的任职教育教学骨干，作为访问学者到军地科研院所深造或出国访问、留学，积极为教员及时补充更新知识。

　　(三)严格落实任职教育教员岗位责任制，督促其尽职尽责。

　　建立和实行任职教育教员岗位责任制度，规定各级各类教学人才从事教学和学术科研应当承担的岗位责任，使各级各类教学人才在履行岗位职责上进行竞争，是实行激励与约束的重要基础。要从培养优良政治思想品德和职业道德、学习研究教育理论和专业理论、完成教学和学术科研任务、参与院校的建设管理和遵纪守法等方面规定任职教育教员队伍的共同职责。根据不同能级的特点和要求，分别作出明确规定，从而促进不同专业技术职务的任职教育教员和不同级别的任职教育教官各司其职，各尽其责。

　　四.健全定性与定量兼顾的灵活性考评机制

　　科学化管理机制离不开科学的考核评价，建立健全任职教育教员考核与评价制度，严格实施考评，通过考核发现任职教育教员的优点和不足，并作为任职教育教员立功受奖、晋职晋级和惩罚淘汰的重要参考依据，是加强任职教育教员队伍建设的重要手段。

　　(一)科学规定考核内容

　　考核应该是全方位的，既包括个人素质、能力，又包括教学质量、效果，还包括科研项目的级别、成果质量。任职教育教员任现职级期间或任期内(聘任期内)履行岗位职责情况的考核，主要从德、能、勤、绩四个方面考核，重点是“师德”和“实绩”，尤其是一线教学工作实绩。

　　(二)科学制定考核标准

　　既要看可量化的授课量、学术科研成果、奖惩情况等“硬件”，也要全面定性评价教学态度、教学能力、教学质量等“软件”。考核标准的制定要贯彻以人为本的管理理念，尊重任职教育教员的劳动特点，多标准、多角度地评价和激励任职教育教员的劳动创造。承担不同教学和科研任务的任职教育教员，根据他们业绩所表现的形态不同，可采用分类考核排序的方法。考核时应坚持“三重”、“三看”的原则，即重德才、重政绩、重公论;看本质、看主流、看发展。

　　(三)科学制定考核程序

　　按照公开、公正、公平的原则，向每一名考评对象交政策、交标准、交实情，做到政策公开、标准公开、结果公开、处理办法公开。在考评方法上，坚持党委、专家、群众相结合，保证考评的公正性。一般程序为：个人述职，群众评议，院系或教研室复审，专家组答辩，以无记名投票方式评定意见，由院校党委审定，并将考核结论与本人见面以及张榜公布。

　　(四)科学制定奖惩制度

　　完善奖惩制度，实施奖惩分明，重奖重罚，优胜劣汰，优升劣降，优奖劣罚，奖勤懒罚，不仅是提高任职教育教员队伍积极性、增强教员队伍生机与活力的重要保证，也是提高竞争激励机制的运行效果、使竞争激励机制朝着正确方向不断健康运行的重要推动力。要按照按劳取酬的原则，制定科学有效的奖惩制度。要把物质奖励与精神奖励结合起来，在注重精神奖励的同时，适当加大物质奖励的含量，使任职教育教员队伍的贡献与切身利益紧密挂钩。对在教学和学术科研中取得突出成绩和贡献的任职教育教员，不仅应提前或优先晋职晋级，而且应给予重奖，使目前象征性的物质奖励变为实质性的物质重奖，以增强其激励效应，以行之有效的措施为任职教育教员搭建比、学、赶、帮、超的竞技舞台。对在规定时限内素质达不到要求标准的，不能胜任任职教育教学和科研任务要求的教员要坚决淘汰，形成鼓励冒尖和优秀人才竞相发展的良好环境，从而提高任职教育教员的业务水平和综合素质，最终为军队院校建设一支师德高尚、结构合理、理论水平高、业务能力强的任职教育教员队伍。