激励性薪酬，高校人力资源管理法宝

发布时间：2021-12-01

　　高校薪酬管理，简单来说就是高校依据教师所应当具备的实际劳动生产价值水平，确定其最终应该获得的劳动报酬。薪酬管理激励考核制度，是高校人力资源管理的重要组成部分，在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用。科学合理的教师薪酬激励机制，不但能帮助高校吸引优秀人才、提升自主创新能力、增强核心竞争力，还能够保证高校教师的可持续均衡发展。因此深入研究高校教师的薪酬待遇激励机制，对高校的教育管理水平提升与教学发展至关重要。

　　高校;薪酬激励;人力资源管理

　　激励性薪酬管理体系

　　当前，全球经济、文化、科技等众多领域蓬勃发展，国家之间、行业内部、企事业单位之间的竞争日趋激烈，而竞争的核心便是人才的竞争。高等教育对优质人才的选拔、培养至关重要，高校教育作为教育体制的重要组成部分，是国家培养高层次创新型人才的重要摇篮。因此，进一步提高高校教师的综合素养，改善高校教育环境，是高校经营管理的重要课题。激励性薪酬管理是目前高校普遍采用的一种管理方式，能够有效稳定教师队伍，并对提高我国高等学校的教学质量有着极大的促进作用。因此，建立更完善、有效的激励性薪酬管理体系，是目前高校教育研究人员需要重点关注的内容。

　　研究目的和意义

　　●研究目的

　　坚持人才培养是高校平稳健康发展的一个关键性因素。目前，我国高校教学管理体制发展与教学改革仍然面临着挑战。高校教师管理机制制度改革的重点，就在于如何使高校教师薪酬待遇与激励机制完美衔接。为此，高校需全面、深入地分析教师的职业特性和社会需求发展特征，分析现行的教师薪酬待遇激励管理制度中存在的问题，进而设计一套能够适应社会发展的、人性化的、科学的教师薪酬待遇激励管理制度，这对于不断提升高校教师管理水平，壮大以及稳定高校教师队伍，有着十分积极的推动作用。

　　●研究意义

　　1.理论意义。本文结合国内外高校教师薪酬管理激励的发展现状，分析目前国内高校教师薪酬管理存在的一些问题，进而探析对高校教师进行激励性薪酬管理的方式方法，这对高校教师薪酬管理激励机制的相关理论完善和实践研究发展具有深远的指导意义。

　　2.现实意义。如何根据教师的专业技能和实际需求特征，制定出能够有效调动其工作积极性的薪酬待遇激励管理制度，是当前我国高校在人力资源管理中需要重点关注的问题。薪酬激励机制问题关系到教师的根本利益，高校构建科学的薪酬激励体系，对推动我国高校教育事业健康发展，促进我国人力资源管理强国战略转型发展，具有重要的现实意义。

　　激励薪酬管理制度的改善措施

　　可以说，开展能够实现激励效果的薪酬管理，一直是高校薪酬分配制度改革的工作重点和难点。近年来，随着国家对高校教学管理体制不断进行深化改革，高校拥有了更多的管理自主权，各高校都在积极探索建立能够体现自身优势、符合岗位特点、专业难度的教师薪酬分配制度，并期望能够通过相关制度改革，吸引、留住、激励优秀人才。但是，总体来说，高校的薪酬改革仍然受到一定的计划经济体制思想的影响限制，为此，高校需要采取有效的对策对制度进行建立与应用。

　　●扩大高校自主分配权限

　　目前，我国高校依据现行国家相关工资政策制定教师薪资标准。高校教师固定薪资分配主要是基于国家宏观调控，而宏观政策并不能切实考虑各地、各高校的实际情况，导致一些高校的教师薪酬分配制度已落后于社会发展，这在很大程度上制约了高校的教育改革与科研发展。为此，高校需要建立一套适合自身实际情况的现代薪酬管理体系，在可操作范围内，充分行使自主公平分配薪酬的权限，使薪酬分配能够符合教师期待，发挥激励作用。

　　●增强办学活力

　　以财务管理体制和绩效工资改革为突破口，进一步明晰校院两级事权、财权，充分发挥绩效工资的激励导向作用，推进管理重心下移，强化学院办学主体地位，增强学院办学自主权和活力，构建科学合理、权责分明、高效有序的校院两级管理和收入分配体制及运行机制，是高校优化管理方式的客观需要，是增强学院办学活力的重要举措，是加快创建高水平大学的关键所在。

　　●完善绩效考核机制

　　绩效考核是客观、理性评价高校教师工作行为的重要手段。绩效考核评估可以促使高校教师将个人的职业发展目标与高校的整体科研目标进行有机结合，同时，绩效考核评估结果也是薪酬待遇等级水平划分的重要衡量标准。目前，我国高校大多采用教学和科研综合评估的考核手段，以此提高教师在科研、教学工作等方面的综合水平。高校建立健全绩效考核制度，不仅能充分发挥绩效工资的激励导向作用，体现多劳多得的原则，有利于高校教职工各项管理工作的顺利展开，而且有助于高校形成良好的校内教育组织管理文化，兼顾学校不同类别、部门之间工作人员的收入分配关系，促进教职员工队伍协调、可持续发展。

　　●定量与定性考核相结合

　　就目前情况来看，我国高校普遍采取以量化指标为主的绩效考核制度体系。教师的考核指标主要包括教学研究课时、所参与带教研究生的课时数量、科研项目以及主要科研成果、出版的主要学术著作和发表的学术论文的数量等。以上考核指标大多为定量指标，然而高校要想全面、客观地评价教师成绩，还要引入定性指标，如，通过360评价考核教师的教学效果。高校要将定量指标与定性指标相结合，对教师进行更为综合的考核，并将考核结果作为奖励性绩效工资分配、教师职称晋升、岗位变动的主要依据。

　　●重点问题重点分析

　　高校在设计绩效管理薪酬时，需要对一些关键问题进行细致的研究，并严格规范。如，高校要根据全体教职工实际工作情况，最大程度发挥学校绩效薪酬的激励效能，科学合理地设置固定薪酬与激励薪酬的比例关系。再如，高校要切实规范教师津补贴，研究津补贴的分配原则与适用标准，要综合考虑当地的经济发展水平、物价水平、岗位职责和经费来源等因素。

　　人力资源管理面临的核心问题是如何有效激发人员的工作积极性和主动性，在现有资源条件下，最大限度发挥人力资本的有效性，从而确保组织在人才竞争中占据优势位置。薪酬关系到人员的职业发展和组织总体战略目标的实现，薪酬激励是调动人员积极性的重要措施，也是有效措施。高校教师薪酬激励问题直接影响教师工作的积极性和高校的长远发展。因此，建立完善的高校教师薪资激励体系，一方面能够提高教师的教学积极性，提高我国高等教育水平，另一方面能够提高高校人力资源管理水平，为我国高等教育的发展提供新思路。——论文作者：刘辉

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