基于战略人力资源管理的薪酬管理研究
发布时间：2021-12-01
摘要：随着经济全球化趋势进一步加剧，企业面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业管理者意识到，人才是企业最宝贵的资源，如何留住核心员工，这与吸引优秀人才一样成为企业经营发展必须面对的挑战。现代人力资源管理秉承一切从员工出发的人本管理角度开展“选、育、用、留”工作，尤其是进入战略人力资源管理阶段，基于战略的薪酬管理发挥着更加积极重要的作用。为提高企业竞争优势，企业必须从战略角度建立、完善战略性薪酬体系，实施战略薪酬管理，从而正确把握人力资源管理的方向，提升企业核心竞争力，促进企业保持生机和活力。
关键词：组织战略;人力资源管理;薪酬管理
伴随着经济全球化步伐的加快，人力资本在企业发展过程中发挥着非常重要的作用，越来越多的经营管理人员意识到核心员工是企业获得竞争优势的重要来源。如何吸引关键人才加入团队、留住核心人才创造价值、激发个人潜能产出绩效，使员工个人的目标与组织发展战略目标相契合，这成为企业获得可持续发展的关键。
一、战略人力资源管理概述
作为战略人力资源管理思想的萌芽，Walker(1978)提出将战略规划与人力资源规划相联系，而战略人力资源管理诞生的标志则是Devanna在1981年首次提出战略人力资源管理(StrategicHumanResourceManagement，SHRM)的概念。在1984年，迈克尔•比尔等出版的《管理人力资本》一书，成为人力资源管理迈向战略人力资源管理的里程碑。
Mohoney和Deckop在1986年总结归纳了人力资源管理领域的概念、理论、实践研究的发展变化，提出人力资源管理的研究经历了传统的人事管理(PersonnelManagement，PM)、人力资源管理(HumanResourceManagement，HRM)，向战略人力资源管理(StrategicHumanResourceManagement，SHRM)转变，标志着人力资源研究增加了新的领域和方向——战略人力资源管理。关于战略人力资源管理的定义，学者们在不同时期赋予战略人力资源管理不同的内涵。1992年，时任纽约大学斯特恩商学院研究教授RandallS.Schuler将其定义为：通过整合和调整，将人力资源管理与组织经营战略相匹配，从而使人力资源政策与组织内职能政策、层级结构保持一致。此外，Schuler教授构建了连接企业发展需要和人力资源管理实践的战略人力资源管理5-P模型，即人力资源理念(HumanResourcesPhilosophy)、人力资源政策(HumanResourcesPolicies)、人力资源规划(HumanResourcesPrograms)、人力资源实践(HumanResourcesPractices)、人力资源流程(HumanResourcesProcesses)，该模型倾向于让我们更加懂得人力资源管理实践的复杂性，以及人力资源活动如何影响个人和组织行为这一系列复杂的过程。
同年，Wright和McMahan对战略人力资源管理的定义，也将人力资源视为获取竞争优势的首要资源，他们同样强调人力资源与组织战略相匹配，通过人力资源管理实践使组织获得竞争优势，旨在实现组织战略目标。
根据组织战略和个人职业发展需要，将人力资源作为组织核心能力，通过战略人力资源管理活动形成组织竞争优势并支撑企业实现战略目标。这是中国人民大学彭剑锋教授(2014)对战略人力资源管理的定义。
综上所述，战略人力资源管理的内容主要包含两方面：第一，人力资源管理应与企业的战略目标及其竞争优势相匹配;第二，人力资源管理的各个职能之间应相互衔接成为有机整体，以促进企业目标实现。人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、劳动关系管理等方面，这些职能与薪酬均有密切的关系，它们互相影响、互相促进，共同构成了战略人力资源管理的框架。战略人力资源管理基于组织战略而得以发展，以其具有价值性、不可替代性和不易模仿性等特征，给企业带来持续竞争优势。战略人力资源管理系统是不可分割的统一体，是为企业创造和保持持续竞争优势的战略资产。
二、薪酬管理概述
作为雇佣关系中的一方，雇员因付出劳动而从雇主一方得到的各种货币收入，以及各种特定的服务、福利之和，这些统一称之为薪酬。薪酬通常包括基本工资、绩效工资、长(短)期激励工资、福利(如养老金、医疗保险、带薪休假)等四种形式。中国人民大学劳动人事学院曾湘泉教授将薪酬管理定义为在组织战略指导下，确定、分配和调整员工的薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成的动态管理过程。
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作为人力资源管理系统运营的重要组成部分之一，薪酬管理从战略层面设计薪酬体系，确保薪酬策略、薪酬制度与企业目标保持一致，通过作用员工、团队、企业三个层面以营造与此相适应的内外部环境，从而激发员工潜能，有效推动企业战略目标实现，它与人力资源管理的其它职能模块构成了实现企业战略目标的平台。
薪酬管理体系的建立与完善，须结合企业发展方向和战略目标。薪酬管理体系只有与企业战略相匹配，才能有效支撑企业发展战略、才能有效践行企业核心价值理念、才能有效提升企业核心竞争力，才能有效促进企业可持续发展。
三、基于战略层面的薪酬管理
如今，人力资源管理逐步踏入战略人力资源管理阶段，薪酬管理也随之发展成为与企业战略紧密联系的战略薪酬管理。
(一)定义
首先提出战略薪酬管理概念的学者是美国伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校的约瑟夫•J•马尔托奇奥(JosephJ.Martocchio)教授，他指出战略薪酬管理是以企业发展战略为导向，通过对企业内部和外部的环境进行分析，构建与之相匹配的薪酬策略，设计科学系统的薪酬体系，并对其进行动态管理，从而促进企业战略目标实现的活动，是战略人力资源管理体系的组成部分。
Edilberto于1996年通过考察环境对于影响企业发展、可变薪酬方面等因素，得出战略性薪酬包含薪酬哲学、外部竞争性、个体奖励、支付管理等四个主要部分。
(二)特征与含义
战略性薪酬管理主要由制定薪酬战略、构建基于战略的薪酬体系、确立薪酬结构、确定薪酬水平、建立健全薪酬制度等方面组成。战略薪酬具有战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性等特征。
实施战略性薪酬管理，不仅可以发挥激励、吸引和留住关键人才的重要作用，还能够引导员工行为向积极健康的方向发展，进而提升组织绩效，使组织具有竞争优势。这不仅对于企业经营战略起到良好的支撑作用，也为人力资源管理体系的健全指明了方向。
(三)构建战略薪酬管理体系的内容
1.制定薪酬战略
在战略性薪酬管理阶段，薪酬管理的重点是设计与企业战略匹配的薪酬战略并加以执行。作为基于企业总体发展战略、人力资源战略的薪酬决策，薪酬战略除了薪酬的指导思想需具有总体性和长期性之外，还应体现关键的薪酬决策。薪酬管理通过选择、执行薪酬匹配关键要素、薪酬策略，帮助企业实现战略目标，获得竞争优势。
对薪酬战略进行分析是制定薪酬战略的基础。薪酬战略的分析对象包括薪酬结构、薪酬定位、与战略相匹配的薪酬构成要素。薪酬战略随着企业战略变化而变化，并且与企业经营战略间联系越紧密或匹配程度越高，企业的经营效率越高，战略薪酬的最终目标是使企业获得并且保持竞争优势。
美国著名的薪酬管理学者米尔科维奇(GeorgeT.Milkovich)在2000年总结了美国薪酬制度的百年发展，他将选择与组织匹配的薪酬战略作为设计薪酬制度的首要经验。薪酬制度会因组织的发展阶段、时代变迁而变化、完善，只有制定适合组织发展需要的薪酬战略，才能设计出科学、合理的薪酬体系，更好地为战略服务。
2.构建薪酬体系
广义的薪酬体系由薪酬战略、薪酬制度等内容构成，狭义的薪酬体系由薪酬构成及薪酬的发放标准等内容构成。战略薪酬体系则从企业发展战略角度设计企业薪酬体系，基于企业经营战略的推动建立薪酬体系，从而完成企业经营目标。薪酬目标、内部一致性、外部竞争性、员工贡献等，则构成了米尔科维奇(GeorgeT.Milkovich)提出的四维薪酬体系模型。
提高企业竞争优势的重要手段是建立和完善战略薪酬体系，基于薪酬战略的制定基础，建立狭义范围的薪酬体系则是其主要任务。设计企业薪酬体系，须以企业战略作为根本出发点，薪酬战略需适应外部经营环境的变化，支持企业战略的实施，使员工的激励行为和企业实现长远目标保持一致。建立基于战略层面的薪酬体系，将战略导向与员工行为导向相结合，不仅能够推动企业战略目标向前发展，也能够在一定程度上帮助员工满足自我实现的需求，从而实现企业与员工“双赢”。
3.确定薪酬结构薪酬结构
则主要由薪酬构成结构和薪酬等级结构两部分组成。薪酬构成结构是指薪酬各组成部分在总体薪酬中的结构及所占比例。薪酬的构成形式分为固定薪酬、可变薪酬，主要包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，以体现收入的稳定水平和差异化水平。基本工资是薪酬构成的主要部分，也是薪酬构成的基础。奖金是对员工贡献劳动而发放的效率薪酬，津贴是对员工在特殊劳动环境条件下工作给予的附加薪酬，补贴是为了调节员工实际薪酬与当地生活水平的补充薪酬。对于各种形式具体比例，应视企业发展阶段、经济实力、薪酬策略等因素确定。
薪酬的等级结构是指企业中不同岗位所处的薪酬等级、不同等级的薪酬水平、薪酬幅度等内容。作为体现企业薪酬资源分布情况的薪酬等级水平，可分为水平薪酬等级和垂直薪酬等级，其取决于企业规模、发展阶段、薪酬战略等因素，薪酬策略决定了薪酬幅度和薪酬带宽的水平。员工的岗位薪酬视岗位贡献度、员工绩效等情况在等级幅度上下浮动。
4.确立薪酬水平
薪酬的水平策略是制定企业位于所在行业、所在地区劳动力市场的薪酬行情和竞争对手薪酬水平的策略。薪酬水平策略分为领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。
5.建立薪酬制度
建立科学的薪酬制度的内涵，是充分体现公平、激励、经济、竞争以及合法的企业内部分配机制。薪酬制度反应了企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策等。完整的薪酬管理制度包含支付形式、结构设计、薪酬调整、预算管理、薪酬审计、薪酬公开和透明化程度等。
企业在制定薪酬制度时，须从战略角度考虑，薪酬制度和薪酬政策为企业经营战略、其它人力资源政策服务，薪酬制度的制定与企业文化联系密切，企业文化决定着薪酬是公开还是保密，这些均支持着企业的经营管理活动。
在保证薪酬战略有效实施和不断完善的环节中，还应构建动态管理机制，一是监视薪酬战略实施的进展，对实施效果进行评价，及时纠偏;二是及时掌握内部、外部环境因素变化，适时调整薪酬战略，以达到薪酬体系激励效用最大化。
四、结论
如今，战略薪酬在战略人力资源管理中的作用凸显，战略导向的人力资本优势明显，这些因素都表明战略人力资源管理实践的步伐向前迈进了一大步。通过设计具有竞争力的薪酬体系，执行科学的战略薪酬管理，以帮助企业激励和吸引更多核心人才，进而促进企业经营目标实现。具体需要注意以下几点。
第一，企业应根据不同的市场竞争环境、企业所处的发展阶段选择不同的竞争战略，以及与之匹配的薪酬体系，并进行动态管理，从而发挥组织效能的最大化，更好为企业的竞争战略目标服务。
第二，我国企业当前面临的重要且迫切的工作之一，是如何在激烈的人才竞争中获得或保持竞争优势，企业要真正做到以人为本，不仅需要针对员工的特点，在薪酬管理方面采用与之匹配的管理模式，发挥激励、留住人才的优势，还应在企业文化等方面提升员工满意度与归属感，尤其是90后新生代员工逐渐成为职场主力军，企业要留住核心人才更多需要软实力，如通过人文关怀，真正让员工的“心”留下来。
基于战略的薪酬管理过程呈动态发展趋势，人力资源管理过程在一定程度上也具有复杂性，战略薪酬管理正是通过连接企业战略、人力资源战略进而提升企业核心竞争力，以使得企业具有持续竞争优势，这对企业吸引和保留核心人才、提升组织绩效有积极的影响。——论文作者：马雯彦
