电力企业的薪酬管理创新

发布时间：2021-11-29

　　电力企业欲实现自身的良性发展，必须对人力资源薪酬管理予以充分重视。现阶段电力企业人力资源薪酬管理存在的问题，主要是人力资源薪酬管理理念不够深入、绩效管理考核机制不够完善、人力资源薪酬管理制度缺乏激励因素、人力资源薪酬管理制度过分注重“科层制”。最后，本文在前述分析的基础上，探究了优化电力企业人力资源薪酬管理的策略建议，以供参考。

　　现如今，经济社会的发展进一步增加电力需求，这对电力企业的经营产生了全新的要求。受计划经济时代思维的影响，电力企业在人力资源薪酬管理这一重要环节存在着一些问题，制约着电力企业的长远发展。此外，电力企业亦面临着复杂的国内外竞争态势，需实现自身的不断革新，这离不开高素质员工队伍的支撑。

　　要想打造出一支高素质、专业化的员工团队，科学的人力资源薪酬管理是关键，电力企业应正视现阶段自身在这方面存在的问题，并进行持续的优化探索，从而构建起一套行之有效的人力资源薪酬管理体系，真正做到留住人才、吸引人才，更好地落实自身战略发展目标，增强自身在行业之中的竞争力。

　　人力资源薪酬管理的价值意义

　　人力资源薪酬管理对电力企业的经营发展具有重要意义，具体表现在下述三个方面：

　　其一，增强企业在市场中的竞争力。科学的人力资源薪酬管理能够显著提高企业在社会中的影响力，从而吸引到较多优秀的人才，进而构筑起自身独特的人力资源优势，为企业的长远发展储备一支高素质的人才队伍;

　　其二，提升员工对企业的满意度。科学的人力资源薪酬管理必然制订出合理的薪酬制度，这一制度能够对员工形成巨大的吸引力，增强员工对企业的忠诚性，切实降低员工流失率;

　　其三，提升员工的工作效率与工作质量。科学的人力资源薪酬管理会从制度层面设置一系列旨在充分调动员工工作积极性的标准或条款。企业通过恰当的薪酬激励，能够让员工更加专注于自身工作，进而营造出一个锐意进取、高效率工作的良好氛围，员工的主观能动性与创造性亦可得到充分发挥。

　　电力企业人力资源薪酬管理存在的问题

　　●理念不够深入

　　现阶段，电力企业在人力资源薪酬管理实践上，管理理念落后是一个较为普遍的问题，具体表现在，现代化的人力资源薪酬管理理念并未在电力企业中建立起来，竞争、激励等优秀的管理理念在现行的薪酬管理体系中鲜有涉及，这与我国市场经济已经全面建立的时代背景不符，无法提升员工的工作积极性。于长远来看，这种管理理念必然影响企业的生产效率，同时也会抑制电力企业核心竞争力的构建。

　　对这一问题进行深入探析后发现，当前电力企业开展人力资源薪酬管理仍然受到计划经济时代思维的影响，尚未形成对现代化薪酬管理理念的科学认知。因而，解决这一问题的关键在于积极转变思想观念，充分了解现代化人力资源薪酬管理理念的优势所在，并据此指导相关实践。

　　●机制不够完善

　　从当前电力企业的人力资源薪酬管理现状可以看到，作为人力资源薪酬管理重要支撑的员工绩效管理考核机制不够完善，部分电力企业的绩效管理考核方式甚至非常落后，管理的激励作用没有发挥出来。

　　电力企业的运营在很多方面发生了深刻的变化，首先，巨大的电力需求增加电力企业的工作量;其次，电力企业面对的市场主体日趋多元化，各岗位的实际工作内容及其工作方式均有了较大变化，相对应的工作目标亦有所调整。

　　然而，电力企业的员工绩效管理考核机制却并为跟上业务的变化，对很多员工的综合能力考察不够细致，针对性不强，如部分工作表现较为突出的员工得不到合理的绩效考核，久而久之便会对工作持消极态度，最终导致企业自身受损。

　　●缺乏激励因素

　　制度是企业开展各项行为的“准绳”，合理的制度可以在约束员工某些行为的同时提高其工作积极性，不合理的制度则正好相反，容易引起员工对工作的消极懈怠态度。考察现阶段电力企业的人力资源薪酬管理制度发现，制度在设计的过程中未充分考虑到激励因素。

　　具体表现在下述三个方面。

　　其一，虽然电力企业的收入呈持续增长的态势，然而，在薪酬分配上依然存在着一些不公平的现象，导致员工获得薪酬后的满足感与幸福感不强;

　　其二，电力企业的基层员工缺乏相应的福利制度，在日常工作中这部分员工会缺乏安全感，抑制其工作积极性;

　　其三，电力企业的奖惩手段存在过于单一化的问题，没有站在员工需求的视角进行奖惩手段的创新，加之物质奖励的力度有限，对员工的激励作用有限。

　　●制度过分注重“科层制”

　　“科层制”即按照企业员工所处的行政级别来对其薪酬的层级进行划分，该制度会让那些埋头苦干、并在一些领域取得显著成就的员工得不到其应享受的报酬。长此以往，这部分员工的工作积极性容易消磨殆尽，另外，“科层制”还容易造成各级别层次的腐败行为，导致电力企业的利益受损。

　　相关期刊推荐：《企业改革与管理》杂志是中国国际经济技术合作促进会主办的一本国内外公开发行的国家级权威学术期刊。设有：管理研究、知识经济、案例分析、企业文化、人力资源、经营之道、区域经济、产业观察、商业经济、市场营销、电子商务、国际贸易、财务审计等栏目。

　　过分讲究“科层制”，还容易造成调整机制的缺失，在该制度下，电力企业的员工若想要获得更好的薪酬待遇，只能提升自己的行政级别，这样的价值取向会让员工们忽视对自己专业知识与技能水平的提升。对于那些具备高技能、高知识的电力企业员工而言，“科层制”所引导的工作能力与岗位脱钩现象会滋生其内心的不满情绪，降低其工作积极性。

　　优化电力企业人力资源薪酬管理的策略

　　●树立现代化的人力资源薪酬管理理念

　　电力企业沿用传统薪酬管理理念的情况需要得到切实改变，应立足于我国市场经济的实际情况，并结合自身运营发展的现实需求，逐步树立起现代化的人力资源薪酬管理理念，合理的薪酬结构对高素质、高能力人才的巨大吸引力，对员工工作热情有促进作用。

　　为此，电力企业相关决策者应积极转变人力资源薪酬管理理念，尝试引入激励、竞争等优秀的管理理念，从观念层面扫清横亘在现代化人力资源薪酬管理模式的障碍，增强电力企业的活力，进而营造出良好的工作氛围。

　　●建立科学健全的绩效管理考核机制

　　优化电力企业人力资源薪酬管理，建立科学健全的绩效考核机制是关键所在，先进的绩效管理方式能够显著提升企业人力资源管理水平，对企业的发展起到积极的促进作用。

　　科学健全的绩效管理考核机制应包括下述两个方面的内容：一是要明确各个岗位的职责，在准确把握岗位间差异性的基础上为其制订相应的工作目标与工作任务，确保绩效考核能够同员工的经济利益相符合;

　　二是要建立起一套完整的评价体系，量化指标的确定需要充分权衡各岗位的重要性、差异性，同时需要构建评价体系的过程中贯彻公平公正理念，让员工发自内心地信服绩效管理考核机制，从而促使其以正面向上的态度投入到日常工作之中。

　　●补齐“激励”短板

　　科学健全的绩效管理考核机制建立起来后，电力企业便需要创新薪酬管理制度，打破固定薪酬的限制，把员工的绩效考核表现同他们的薪酬深度联系起来，以此充分调动其工作积极性。对于在工作中取得重大突破或作出重要贡献的员工，电力企业还应设置相应的奖励制度，给予其应得的奖励，从而激励其他员工重视自己的工作，不断提升技能，丰富专业知识。

　　除此之外，电力企业应在制定人力资源薪酬管理制度时融入多样化的激励手段，如可使用旅游激励、住房补贴激励、购物券激励等方式，满足员工的多样化需求。在人力资源薪酬管理制度这一源头环节注重激励元素的融入，能够将员工的潜能充分挖掘出来，营造出一个积极向上的良好氛围，为电力企业的长远发展奠定坚实的基础。

　　●促进目标深度融合

　　电力企业紧紧抓住全面深化改革的机遇，逐步进行了市场化改革，从而吸引到更多的资金、技术及相关人才，让电力企业的利润空间得到了显著的提升。然而，电力企业在促进人力资源薪酬管理同企业战略目标深度融合方面的实践鲜有涉及，加之“科层制”的存在，制约了薪酬管理体系对发展的支撑作用。

　　因此，电力企业应对“科层制”进行改革，可以根据行政级别设置基于企业战略目标的细分目标，各级别的员工需要完成此类目标方可获得对应的薪酬，否则应按一定惩罚机制进行处理。赏罚分明的理念下，既可以给予各行政级别待遇以相应的责任，同时亦可助力企业战略目标的顺利实现。

　　总而言之，电力企业人力资源薪酬管理是其核心竞争力的重要组成部分，科学的人力资源薪酬管理体系一方面可以充分调动起员工的工作积极性，进而实现整体工作效率的提升;另一方面，又可以吸引并留住外部高素质人才，为企业打造出一支高能力、高忠诚度的人才队伍。

　　优化电力企业人力资源薪酬管理，需要树立现代化的人力资源薪酬管理理念;建立科学、健全的绩效管理考核机制;补齐人力资源薪酬管理制度的激励短板;促进人力资源薪酬管理同企业战略目标深度融合，助力电力企业迈向一个全新的发展阶段。——论文作者：幸佳妮