压力管理策略在科研院所一线的应用研究
发布时间：2021-06-08
要：我国广大科技工作者，矢志报国、刻苦钻研，但同时他们也承受了很大的心理压力。以A科研院一线科技工作者为样本，采用问卷调查的方法，发现约19%的员工处于高压力危险状态，约4%的员工处于超高压力危险状态。联合国劳工组织认为，心理压抑将成为组织最严重的健康问题之一。关爱组织员工，在组织内动态开展职工压力教育，从组织层面开展压力疏导;提升员工的幸福指数，促进组织绩效最大化;打造团结协作的组织文化，塑造统一的价值观。
关键词：科研院所;压力管理;减压策略
广大的科技工作者肩负着历史的责任，他们坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，大胆创新、刻苦钻研，不断向科学技术广度和深度进军，在祖国的大地上竖起了一座座科技的丰碑。党的十八大以来，习近平同志在不同场合多次强调要爱才惜才，聚天下英才而用之。关注员工压力状态，科学实施压力管理，无论对促进基层组织提升工作绩效，还是对改善员工幸福指数，都具有现实意义。
一、A科研院一线科技工作者压力状态
本着对科技工作者的关爱，本人组织了一次以A科研院一线工作者为主要对象的员工压力状态调研。本人通过发放调查问卷的方法，对A研究院科研一线员工的压力状态进行了梳理、归纳和分析，以此为基础给出了压力管理策略在科研一线的应用建议。
(一)调研工作简述
调研内容含两个方面，一是调研对象的基本信息，包括调查对象的身份类别、学历、年龄和工龄等。二是调研对象个体身心、压力状态和归属感程度。压力测试采用的是压力管理理论的经典压力测试题目，共由20个小项组成。本人与A科研院科研事业部党总支协商，将调研对象定位在科研事业部一定比例的中层领导和各专业研究室员工。由科研事业部党总支和下属党支部协同，共发放调查问卷150份，收到有效问卷123份。答题的方式为匿名答题。
(二)调研数据分析
1.人员基本情况。本次发放调查问卷的对象中，中层领导占5%，无行政职务技术人员占95%;年龄在31岁至40岁的占57%;学历为本科及其以上的占88%;工龄在6年以上的占80%。大部分调研对象具有较长的工作时间、丰富的社会阅历，正是科技研发、创新工作的黄金年龄。
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2.压力状况。本人从受访人员的个体身心、工作中的能力发挥和自我感觉压力状况三个角度的考查员工的压力状况。有67%的受访者对A研究院有比较强的归属感;有76%的受访者认为自己的能力在工作岗位上得到了较好的发挥;有14%的受访者属于无压力一族，他们感觉轻松快乐无烦恼，他们所承担的工作任务与其抗压水平存在严重的不匹配现象，他们还有更大的为组织贡献个人能量的空间;有38%的受访者属于低压力轻松族，其承担的工作任务与其抗压水平不太匹配，他们还有较大的为组织贡献个人能量的空间;有19%左右的受访者处于高压力危险状态;有4%左右的受访者处于超高压力危险状态，他们可能因为性格原因而感觉社会、工作和生活的共同压力已经让其身心接近崩溃，需要引起A研究院管理层和党组织的高度注意。数据说明，现阶段A研究院一线员工，承担的科研任务存在着明显的两极分化的现象。问卷分析后的座谈获得的信息，也确认了此结论。A研究院中层干部项目负责人、技术骨干、院内承研设备的技术负责人面临着来自诸多方面的压力。
二、压力管理策略的理论基础
(一)压力的定义
压力来自使个体产生压力感觉的各种生物、心理的刺激事件，是刺激事件经个体认知评价后引起的心理或生理上的反应，或者说压力是由于事件和责任超出了个人应对能力范围而产生的焦虑状态。压力的来源主要有两个因素：一是理想与现实的差距，理想与现实的差距越大，压力也就越大。二是对事物重要程度的认知，当一个人认为一件事对他十分重要，那么担心这件事失败的时候压力就时刻威胁着他。
(二)压力的特性
压力理论认为，压力具有四大特性。一是主观性。不同的人，因经历、个性特点、所受的教育、能力、生活环境等因素的不同，对同一事件的认知及期望目标可能不同。因此，当面对同一事件时，不同的人感受到的压力也不同。二是可变性。压力不是一成不变的，任何一种压力都会随着事件的发展和时间的推移而发生变化。有可能因为事件未得到很好的解决或者随着时间的推移负面情绪越来越强而感到压力越来越大;也可能事件得到了解决或者随着时间的推移，人们逐渐地适应了有压力的生存环境而感到压力变小。三是双面性。压力是一把双刃剑。在某种情境下，适度的压力可以成为力量的源泉，可以激发人的潜能，给人们更大的动力，可以使人们更快速地达到目标。例如，许多运动员就是在极端的压力下创造出优异的成绩的。同时，人们承受的压力是有限度的，超过了一定的限度，压力就会带来相反的作用。心理学家多德森认为，压力下的绩效表现类似一条抛物线。四是普遍性。也就是说，人人存在压力，压力是普遍存在的。压力是一个全球性的问题。世界卫生组织认为，工作压力是“世界范围的流行病”。联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。中国医师协会、慈铭健康管理集团等单位曾联合对北京、上海、广州、深圳4城市26万例20岁至45岁的青年进行了一项名为“青年白领健康状况”的大调查。调查的结果显示，超过七成的中国城市青年白领睡眠差，超过八成的人感觉身心压力大[1]。
三、科研院所一线科技工作者压力管理策略
科研院所组织管理部门，应该深入研究并科学应用压力管理策略，关爱科技工作者，积极为广大科技工作者营造稳定良好的工作生活“舒适圈”，让其心无旁骛、变压力为动力、提高工作效率，在各自的岗位上创造更辉煌的成绩。
(一)动态开展员工压力教育，从组织层面开展压力疏导
一是压力属于个体，压力的主观性和可变性决定了个体压力是可管理和趋正向疏导的。不同的员工因各自承担的工作任务、家庭状况、生活环境及性格的不同，在面对同一工作或者同一事件时，会有的不同反映。科研院所组织管理部门，应当灵活应用压力管理策略，因人施策，制定并实施适合个体特点的抗压教育、疏导和人文关怀策略。帮助员工了解压力、清楚认识自己的基本性格和压力状态。同时，组织管理部门也可以结合科研院所各部门及专业发展的动态，及时开展员工压力教育及培训工作，从组织层面，开展压力疏导的相关活动。例如，户外运动、集体活动，能在一定程度上改善和缓解高压力状态员工的身心压力，使处于高压力状态的员工能有自我调整和疏导压力的途径。二是适度的压力可以使人集中注意力、提高忍受力、增强机体活力、减少错误的发生。员工个体若能正确认识压力、自我调节和有效应对压力，可以提升工作效率。一个人如果感到压力，一定有产生压力的原因，即压力源，消除压力源或者改变对压力源的回应，压力就会减轻了。组织可以帮助员工找出压力源，区分出压力源中的可改变因素和不可改变因素、找到已经严重影响员工健康、严重影响员工职业发展的可控制因素，及时处理压力源，以帮助员工实现减轻压力、提高工作效率、提高生活质量。
(二)提升员工幸福指数，促进组织绩效最大化
组织行为的出发点，是完成组织目标，实现组织绩效最大化。组织行为的最小单位是个体，每一个独立个体的绩效最大化，意味着组织绩效的最大化。依据压力—绩效曲线，当独立个体压力水平不足，远低于个体抗压水平时，组织可以向其有效增加任务;而当个体压力水平较高，已超过个体的最大绩效点时，组织应该适时对其开展压力疏导等工作。组织在把握个体压力的“度”时，需要遵循压力管理的基本原则。一是适度原则。组织进行压力管理，应该统筹组织经济效益与员工压力。二是具体原则。压力在很大程度上是一个主观感觉，因此，组织在进行压力管理时需要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到因人而异。三是岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。岗位级别越高、创新性越强、独立性越高的员工，承受的压力可能越大。四是引导原则。有些外部因素是不可控的、压力的产生是不可避免的，组织应当引导员工，促使压力向积极的一面发展、将压力变成动力，激发员工更高的工作热情，变压力为动力。五是区别原则。在消除压力前，首先要找到压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，如不团结、人际关系复杂、岗位职责不清、分工不合理等因素所造成的压力。而有些压力，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决[2]。实施压力管理，提高工作效率，管控员工压力，还可以实施弹性工作制、让员工参与管理、帮助员工制定身心健康方案、疏导员工心理压力、创造员工完成工作的条件等。根据情况允许员工在特定的时间段内自由决定上班的时间、员工参与决策等，能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力[3]。
(三)打造团结协作的组织文化，塑造统一的价值观
打造科学务实、团结协作、以人为本的科研院所企业文化，以及以部门为基础的部门文化，使基层具有健康统一的价值观，使个体具备自觉为组织目标奋斗的思想基础，点燃基层组织正能量，可大幅降低个体的“郁闷”水平。这是改善员工因所在企业的文化环境构成的压力因素的组织行为。当前，国内外众多企业开展文化建设的实践表明，仅有核心理念、形象视觉等企业文化建设是远远不够的，只有从企业文化的角度研究探讨企业发展、经营管理、组织体制、业务流程的基本规律，才是企业文化的用武之地。为员工提供具有内部激励性和外部竞争性的薪酬，公开、公平、公正的晋升机会，切合员工实际的职业生涯辅导，建立多通道、多序列的职业发展体系，具有广泛激励性的人才管理机制，是科研院所实施压力管理策略，关爱员工的最有效途径，有利于员工正视压力、更好地管控压力、以更高站位、更高标准要求自己，切实增强为党分忧、为国尽责、为民造福的责任感和使命感，推动科技创新不断前进。——论文作者：孙红
