创新金融企业文化加强人才队伍建设
发布时间：2019-02-25
【摘 要】企业文化作为重要管理手段越来越被企业重视，它是企业应对激烈竞争的必然要求，是推动企业不断发展的主动力，而“人力资源”作为企业最强大的资源，是推动企业进步和发展的重要力量。如何创新企业文化，引入激励机制，做好企业人才队伍建设也显得尤为重要。
【关键词】企业文化创新;激励;人才队伍
一、企业文化创新的重要意义
(一)企业生存发展迫切需要创新
社会经济的不断发展变化导致企业的经营环境、生存环境等发生了巨大变化，企业要想在激烈的竞争中生存、发展，迎接挑战、克服困难，迫切需要创新。企业通过取其精华、去其糟粕，发挥自己的文化优势，不断丰富、调整、更新，使企业文化成为企业生存发展的动力，成为实现企业组织目标的力量源泉。
推荐期刊：《金融纵横》(月刊)创刊于1987年，由江苏省金融学会主办。杂志依托强势金融资源，以长三角地区金融业和中产阶级为市场主体，定位银行、证券、保险行业的经营管理者，大中型企业高管人员和金融业VIP贵宾客户为读者对象。
(二)企业文化创新对内形成凝聚力
企业文化是企业的个性，是员工的群体意识,是长期形成的一种价值观念、共同信仰，寄托了员工的信念和希望，也关系着员工的前途和命运。当员工认识到创新关系到企业的兴衰成败,关系到自己的命运时,就会形成一股强大的凝聚力、向心力,自觉发挥出他们的聪明才智和积极性,为企业的发展拼搏奋斗。
(三)企业文化创新对外展示企业形象
企业文化创新是企业应对激烈竞争的必然要求有创新才能更好的应对新的挑战，创新作为企业文化的精髓，是推动企业不断发展的主动力。在激烈的市场竞争中，坚持“人无我有，人有我优，人优我转”的理念，培养企业的创新文化，形成企业创新的文化氛围对于企业来说至关重要。
二、搭建平台，加强员工人才队伍建设
企业要想实现创新就需要有具有创新思想和创新能力的人才。而如何培养人才，企业要在制度上为它们创造良好的创新环境，要鼓励员工自己不断提高自身素质,为创新创造条件。
(一)为员工的创新提供必要的知识和培训
要培养创新型员工,最重要的是采取多种形式增加员工的知识储备，并建立奖惩机制，无论员工是否有创新结果只要有创新欲望并付诸于创新行动的员工、有创新闪光点的员工都要予以一定的奖励和肯定，从而鼓励他们继续努力，获得创新成果。
(二)为员工创新制定长远发展计划
员工的职业生涯规划是员工实现个人目标和自身价值的长远规划，只有给员工留下心理自由和心理安全感，才能留住最忠诚的员工。有研究显示：心理上的满足特别是自由和安全感的满足是激发创造力的动力源泉。企业要为员工创造一个自由、轻松地工作环境，增强员工的“主人翁”意识，变你要创新为我要创新，为企业带来巨大的生机和活力。
(三)为员工营造良好的文化氛围企业创新离不开人才，而如何吸引人才、留住人才、用好人才成为企业文化重要议题。这不仅仅需要企业运用现代人力资源管理手段，更需要企业文化建设发挥作用。就是要在企业内部营造一个尊重知识、尊重人才的文化氛围，挖掘员工潜力。
三、发挥企业文化创新作用，促进企业人才队伍建设
面对企业日益严峻的改革发展形势，人才队伍建设的工作任务比以往任何一个时期都更为繁重，提升人才队伍建设水平的要求比以往任何时候都更为紧迫。企业发展，关键在人，人才队伍建设的好坏关系到一个企业能否持续健康发展。因此，要不断加强人才队伍建设，坚持德才兼备、以德为先的用人思想，把人才强企战略落到实处。
(一)创新企业人才选拔机制
加快推动企业人才选拔机制创新，是企业改革发展的必然要求。使企业形成“能进能出、能上能下”的人才机制，真正让合适的人才到适合的岗位工作，最大化地吸引人才、留住人才、用好人才，建设一支数量充足、结构合理、作风过硬的人才队伍。
要建立职业技能鉴定和职业资格证书制度，建立健全技能型人才保障机制，打通技能型人才职业晋升通道。要充分挖掘和激发管理人才的潜力，给企业不断注入新鲜血液，实现人才的合理配置。要不断完善竞聘上岗制度，激发全体职工的工作热情，充分调动他们工作的积极性。
(二)构建科学的人才评价体系
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。构建一套科学、系统的人才评价体系是人才工作的关键。
首先，要坚持客观公正的原则。构建科学的人才评价体系，要坚持把德才兼备、以德为先作为基础，注重细化评价指标、量化评价标准、改进评价方法、规范评价程序，从根本上保证评价结果真实有效，促使人才安心做好本职工作，为企业发展提供智力保障。
其次，要大胆使用人才。进一步建立健全公开、公正、平等、竞争、选优的用人机制，不拘一格用人才;打通专业人才、管理人才之间的通道，实现人才合理流动，大胆使用在推动企业重大项目和创新管理中表现优秀的人才。
再次，要系统考核人才。做到日常考核与年度考核相结合、量化考核与定性考核相结合，既注重人才的显性绩效，又注重人才的隐性绩效，不断完善人才考核体系。加强考核结果的运用，杜绝“考核”与“应用”脱节的现象，根治干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样的问题。
(三)建立符合企业实际的激励机制
在激烈的市场竞争中，企业必须建立起符合自身需要的人才激励机制。注重物质激励是前提和基础，精神激励才是核心。通过提倡敬业精神，创新各种激励手段，实行有效的激励。
首先，物质激励是源头。针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的绩效评价标准和奖励方式。对于从事技术工作的人才,可根据项目为企业带来的效益以提成的方式给与奖励;对于一般技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他的小发明;对于管理人才,可以采取目标管理的方式来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才,可以市场业绩为依据来确定报酬,同时辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓新市场、挖掘潜在消费市场等不能直接计量的工作方面开拓进取。
其次，企业文化激励是保障。企业文化是企业员工共同遵守的价值观,对企业员工的态度和行为有强大的影响力。企业文化的建设重点可以放在以下三个方面:一是建设学习型组织,从上至下培养员工的自觉学习意识,鼓励并奖励学有所成的优秀员工,形成带、帮、赶、超的学习竞争机制,提升企业自主创新能力;二是鼓励谏言,广开言路,集思广益,对员工提出的有效建议进行奖励;三是抓住核心人才团队的核心作用,使企业文化表现在核心人才团队的言行、思想观念上,继而带动全部企业员工形成统一的价值观和精神风貌;四是企业文化应该具有鼓励创新、允许差别和失败、敢于负责的特征,使视野开阔、见解独特的企业科技创新人才的潜力得到最大程度的发挥。
再次，发展空间与晋升激励关键。在市场经济的大潮中,人才的流动是不可避免的。为了留住人才,就要满足其自我发展的需要。激励科技创新人才不断创新的另一手段就是扩大创新空间,具体是指以多种方式向创新人员提供更多的发明创造的自由、展示研究成果的自由以及提出创新思想的自由。同时要为科技创新人才提供升迁与发展机会。
(四)完善企业人才培训体系
要通过规范化、科学化、系统化的培训，造就适应行业持续健康发展的人才。要加大人才内部培训力度，做好人才积累和储备工作。开展有针对性的教育培训，对管理人员要注重能力培养，通过完善任职培训制度、聘请优秀培训师和职业经理人对其讲授管理理念和案例，帮助其提升技能，开阔视野;对技术人员要通过职业技能竞赛、技术创新、技术攻关与讲座培训相结合的方式提高其理论实践应用能力;对建筑市场营销人员要加强培养其分析研究市场的能力，通过专业化、系统化的培训，使其成长为高素质服务人才。
(五)开展职业生涯管理
人才不仅看重企业的当前状况,更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展机会。因此企业对人才必须有一个长远的发展规划与方略。开展职业生涯管理,可以使人才清楚地看到自己在组织中的发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低人才的流失率。同时,企业可以获得人才职业发展带来的更多的益处:人才的忠诚、积极性和创造性。
综上所述，企业文化作为重要管理手段越来越被企业重视，如何通过企业文化的创新带动整个企业的发展已经成为一种经济现象和社会现象。企业发展，关键在人，人才队伍建设的好坏关系到一个企业能否持续健康发展。面对企业日益严峻的改革发展形势，企业要进一步加强人才队伍建设，坚持德才兼备、以德为先的用人思想，才能真正把人才强企战略落到实处。
参考文献：
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[2]熊钟琪.企业创新管理[M].国防科技大学出版社,2005(02).
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